Congés : Ce que va changer la loi travail !

Congés : Ce que va changer la loi travail !

by Stéphanie EYLAU, 3 novembre 2016

Dans l’attente des décrets d’applications, voici quelques éléments qui pourraient changer en matière de gestion des congés.

La loi El Khomri apporte son lot de modifications pour le salarié et l’entreprise dans la gestion des temps de travail. Des décrets préciseront les modalités de dérogation à la durée quotidienne du travail, au repos quotidien, les nouvelles règles de dépassement de la durée maximale hebdomadaire, etc. 

Mais elle change aussi les pratiques en matière de congés payés qui se traduiront la plupart du temps via un accord collectif. Vous trouverez ci-après les principales modifications qui devraient intervenir, la publication des décrets d’application étant maintenant imminents…. 

Utiliser ses congés dès l’embauche

La loi Travail permet aux nouveaux arrivants d’utiliser leurs congés dès leur embauche (article L3141-12), sous réserve d’accord de l’employeur (période de congé définie par convention ou décision unilatérale de l’employeur après avis du comité d’entreprise). Il ne sera plus nécessaire d’attendre l’ouverture au 1er juin de l’année suivante des droits aux congés acquis, et de rester parfois un an sans partir en vacances.

Concrètement, il faudra tout de même attendre l’acquisition de ces congés. Dans le cas contraire, ce seront des congés par anticipation à négocier avec l’employeur, comme c’est le cas aujourd’hui.

Dispositif pour tous les jeunes parents

Les mêmes droits sont donnés aux jeunes pères et aux jeunes mères de famille dans l’entreprise dans le cadre de la loi travail. En effet, les congés supplémentaires accordés jusqu’à présent seulement aux femmes de moins de 21 ans avec enfant à charge seront ouverts à tous les salariés de cet âge, sans distinction de sexe (article L3141-8).

Ainsi, ils pourront bénéficier de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge dans la limite de 30 jours ouvrables en tout (cumulés avec les congés légaux).

Le cas des congés supérieurs à 24 jours

Le Code du travail instaurait jusqu’à présent une durée maximale des congés pris en une seule fois à 24 jours ouvrables, sauf dérogation pour contrainte géographique (salariés des Dom Tom par exemple).

Si le foyer du salarié comporte un enfant ou un adulte handicapé ou encore une personne âgée en perte d’autonomie (article L3141-17), sa demande d’un congé de plus de 24 jours d’affilée devra être acceptée.

Nouvelle période de référence possible

Jusqu’à présent, la période de référence pour la pose des congés est légalement du 1er juin N au 31 mai N+1. La loi Travail permettra à l’employeur de fixer une autre période de référence par accord d’entreprise, d’établissement, ou par convention ou accord de branche (article L3141-11), sur une année civile par exemple (du 1er janvier janvier au 31 décembre).

Les dates de congés aux mains de l’employeur

Aujourd’hui, l’employeur peut morceler le congé principal en plusieurs fois, à condition que 12 jours ouvrables soient posés entre entre le 1er mai et le 31 octobre.

Avec la loi Travail, l’employeur pourra fixer toutes les périodes de congés payés de son entreprise par accord d’entreprise (ou d’établissement), ou par convention ou accord de branche. A défaut de tels accords, le congé principal de 12 jours ouvrables continue d’être attribué entre le 1er mai et le 31 octobre (article L3141-18).

Des jours supplémentaires de fractionnement assouplis

Le salarié qui n’a pas pris ses 12 jours de congés principaux entre le 1er mai et le 31 octobre peut bénéficier de jours de congés en plus. Ce sont des jours de fractionnement. Ces règles ne s’appliquent pas si un accord collectif, d’établissement ou une mention dans la convention collective les empêche. De plus, l’employeur peut demander au salarié de renoncer à ces jours supplémentaires de fractionnement.

La loi Travail (article L3141-23) donne en plus la possibilité, par négociation collective, de modifier la période de prise des 12 jours de congés principaux, ainsi que le nombre de jours de fractionnement. Un accord d’entreprise (ou d’établissement), une convention ou un accord de branche, pourra par exemple définir une pose des congés principaux entre le 1er juin et le 30 septembre. Les salariés n’ayant pas pris leurs 12 jours de vacances dans cette période pourront bénéficier de 2 jours supplémentaires de fractionnement à condition qu’un accord collectif ne prévoit pas une dérogation à cette règle.

Ordre de départ en congés payés

A défaut d’accord d’entreprise (ou d’établissement), ou par convention ou accord de branche, la loi Travail permettra à l’employeur de définir la période de prise des congés et l’ordre des départs après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel. Jusqu’à présent seul l’avis des délégués du personnel est requis.

Délai de modification des dates de départ

Jusqu’à présent, les dates de départ en congé ne peuvent être modifiés unilatéralement par l’employeur un mois avant le début des vacances (sauf circonstances exceptionnelles).

Avec la loi Travail ce ne sera plus le cas, en cas d’accord collectif. L’employeur pourra revenir sur les dates de congés dans un délai plus court qui aura été fixé par accord d’entreprise, d’établissement, de branche ou via une convention collective (article L3141-16).

Des congés imposés sans avis préalable en cas de fermeture d’entreprise

La loi Travail prévoit qu’en cas de fermeture totale de l’entreprise, pour chômage technique par exemple, l’employeur pourra imposer des congés sur cette période. Il n’aura plus besoin d’un avis conforme des délégués du personnel (ou le cas échéant d’un agrément des salariés) comme actuellement (article L3141-19).

Source :Extrait de l’article l’express-l’entreprise du 11/10 : « Congés payés: 9 mesures de la loi Travail qui vont changer la vie du salarié »

Pour aller plus loin : quels outils pour suivre ces demandes de congés

Afin de mettre en place les règles, les suivre et permettre un circuit de validation des demandes de congés et absences, un outil SIRH vous donnera accès à de multiples fonctionnalités. Demandes en ligne (dématérialisation des demandes), suivi précis des compteurs de prises de congés, application des règles etc … figurent dans les nombreuses fonctionnalités existantes aujourd’hui dans les SIRH comme la solution IPTime Manager éditée par Innovpro.

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